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勞動糾紛
【勞動糾紛】關於企業重組後名稱改變對員工的那些影響
作者:www.lvoutletwien.com 來源: 時間:2018-07-26 16:42:59
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原標題:企業重組後名稱改變對員工有什麽影響?

案情簡介

孔先生於2009年3月10日入職A公司,擔任客戶主管,雙方簽訂合同期限至2015年3月9日止的《勞動合同》。

2012年,A公司經營連年虧損,為了重獲生機,法人甲決定找朋友乙、丙幫忙入資。經協商,乙、丙兩人同意後,隨後三人到工商局辦理了股權變更手續,並啟動了法定破產程序。經過架構發生變化,經全體合夥人商議,決定將公司名稱變更為B公司。

B公司經過破產程序後,公司進行了清算、重組,很快投入了新的運營當中去。同時,B公司將人員進行重新整合,所有人員重新競聘上崗。

2013年5月15日,B公司向孔先生提出協商解除勞動合同,孔先生表示同意。但是雙方在經濟補償金核算時,存在不同意見:孔先生認為其於2009年3月10日入職,應從其入職時開始計算工齡,B公司認為,孔先生的工齡應從公司“洗牌”之後開始算。

雙方協商不成,隻能在仲裁庭上一探究竟。

爭議焦點

本案的爭議焦點在於:A公司名稱變更為B公司後,作為A公司員工的孔先生的工齡是否要重新計算?

經勞動合同當事人協商一致,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應根據勞動者在本單位工作年限,每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金,最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。《中華人民共和國勞動合同法》第三十四條規定,用人單位發生合並或者分立等情況,原勞動合同繼續有效,勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。B公司雖於2012年10月對名稱進行過重組、名稱變更,但此情形不屬於導致勞動關係變化的情況,故孔先生關於所持其工作年限應從2009年3月開始起算的主張可以成立。雙方於2013年5月協商一致解除勞動合同,依據《勞動合同法》第四十六條第二款規定,用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。

案例評析

1、企業的名稱變更,不等於公司主體的變更,企業的名稱變更,相當於一個自然人的姓名變更。雖然名稱變更了,但是其主體並沒有因為名稱的變更而消失。所以企業的名稱變更不屬於勞動關係主體變更,企業不得以此作為不承擔義務的理由。

2、企業內部競聘程序僅是在企業的內容對員工現有崗位進行調整,調整後屬於雙方協商一致對員工崗位情況進行變更。此種情形僅是對勞動合同中雙方約定的崗位、工資等情況進行變更,但是對於勞動合同期限、用人單位的權利義務承擔主體並沒有任何變化。所以競聘上崗情況對於勞動合同的履行並沒有影響。

3、《勞動合同法》第40條第三項規定,勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的,用人單位提前三十日以書麵形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同。此條當中的“客觀情形”既包括用人單位的,也有勞動者自身的原因。前者可能是由於經營上的原因發生困難,虧損或業務緊縮;也可能因為市場條件、國際競爭、技術革新等造成工作條件的改變而導致使用勞動者數量下降;後者則是由於原本勝任的工作在用人單位采取自動化或新生產技術後不能勝任,或者是因為身體原因不能勝任。企業重組以後名稱變更,不屬於《勞動合同法》第40條第三項所言的“客觀情形發生重大變化”,用人單位不能以此與勞動者解除勞動合同。




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